1. Clause spécifique obligatoire dans un règlement
La modification la plus importante est l’obligation pour les employeurs d’insérer une clause appropriée dans leurs règlements internes quand ils veulent avoir recours à des services privés de recherche pour enquêter sur un de leurs travailleurs. Celle-ci peut se trouver par exemple dans le règlement de travail, dans une convention collective de travail ou dans une décision du conseil d’entreprise. Cette clause doit mentionner expressément dans quelles circonstances et sous quelles conditions l’enquête sur la vie privée est autorisée.
D’après les préparations parlementaires, l’obligation de mention de cette clause spécifique est destinée à créer la sécurité juridique et éviter les abus.
Les employeurs ont deux ans à compter de l’entrée en vigueur de cette loi pour se conformer à cette exigence. Après ce délai, l’annulation du rapport d’enquête est inévitable si la clause ne figure pas dans le règlement intérieur.
2. Devoir d’information
Lors d’une enquête sur sa vie privée, l’employeur est tenu de mettre le travailleur concerné au courant des détails importants. Le travailleur devra être informé de ce qui suit:
- Qui est responsable de l’enquête et comment est-il possible de joindre cette personne, ou son représentant;
- L’objectif et la nature de l’enquête et le traitement des données à caractère personnel du travailleur;
- La date de début et de fin de l’enquête;
- Les droits du travailleur, donc l’accès, la correction ou la suppression gratuits des données à caractère personnel incorrectes qui concernent leur emploi.
Ce devoir d’information doit être considéré comme une protection de certains principes fondamentaux comme le droit à la vie privée et la protection des données à caractère personnel des travailleurs. Le devoir d’information garantit également la transparence à l’égard des travailleurs.
3. Vérification juridique et sanction
Les juges devront pouvoir vérifier si une enquête sur la vie privée est réalisée dans le respect de la loi avant de pouvoir utiliser les résultats du rapport d’enquête comme preuve. Le juge évalue dans ce cas non seulement les règles formelles (comme la clause correcte), mais également la proportionnalité et la légalité de l’enquête sur la vie privée. Cela signifie que les employeurs, qui veulent avoir recours à ce type d’enquête, doivent évaluer soigneusement si l’enquête est proportionnée par rapport à l’objectif qu’ils veulent atteindre.
En cas de violations graves, comme l’absence d’une clause spécifique dans les règlements, le rapport d’enquête est automatiquement invalidé. En conséquence, le rapport d’enquête ne pourra pas être utilisé dans une procédure judiciaire. La jurisprudence Antigone, qui assure la recevabilité des preuves dans certains cas, est exclue dans ce cas. Il n’est donc pas possible d’invoquer cette jurisprudence en l’absence d’une clause valable.
4. Réagir en temps utile
Il est donc important de prendre des mesures en temps utile et de veiller à des adaptations adéquates des règlements internes de votre entreprise. Le non-respect de ces règles peut entraîner des risques juridiques.
Si votre entreprise a besoin d’aide pour mettre en œuvre ces modifications ou pour rédiger les règlements et les clauses nécessaires, n’hésitez pas à nous appeler pour des conseils approfondis. Nous vous aiderons volontiers.
