Onlangs werd de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk – de Wet WWW of de Wet Peeters – gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Bepalingen over de mogelijkheid tot meer overuren, nieuwe opleidingsdoelstellingen, telewerken en nog vele andere treden retroactief in werking vanaf 1 februari jl.
Er is reeds veel inkt gevloeid over de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk, het paradepaardje van vicepremier Kris Peeters. Het wetgevend proces leek dan ook van eeuwigheid tot amen te duren. Uiteindelijk keurde de Kamer het ontwerp definitief goed op 23 februari 2017 en volgde de publicatie op 15 maart 2017.
Twee delen
De Wet WWW bestaat uit twee delen: een algemeen deel, de sokkel zeg maar, en een menu. De sokkel bevat alle maatregelen die rechtstreeks van toepassing zullen zijn en die u als onderneming enigszins zal moeten ondergaan. Het menu bevat een reeks maatregelen die de sector en/of de onderneming zal kunnen “activeren”.
Vier grote wijzigingen
De sokkel omvat vier grote wijzigingen. Vooreerst zal de referteperiode, dat is de periode waarin de wekelijkse gemiddelde arbeidsduur gerespecteerd moet worden, standaard 12 maanden bedragen. Tot nu toe was dat drie maanden. Uw onderneming kan een kortere referteperiode behouden indien dit voorzien is in een cao of in het arbeidsreglement van vóór 31/1/2017. Een maatregel die hiermee samen hangt, is het optrekken van de bestaande interne overurengrens tot 143 uren per jaar, ongeacht de referteperiode. Deze grens kan worden verhoogd op sectorniveau.
Daarnaast wordt er een pakket van 100 overuren per jaar voorzien, met toeslag, zonder inhaalrust, waarover de werknemer vrijwillig kan beschikken op vraag van de werkgever. Op sectorniveau kan men het overurenkrediet nog optrekken tot 360 uren.
Ten derdewordt ook de interprofessionele opleidingsdoelstelling hervormd. Het huidige doel van 1,9% van loonmassa wordt omgezet in een groeipad naar gemiddeld 5 dagen opleiding per VTE (voltijds equivalent) per jaar. Op sector- of ondernemingsniveau moet de doelstelling worden geconcretiseerd, maar er wordt ook een aanvullende regeling voorzien die automatisch zal intreden wanneer er geen initiatief wordt genomen.
Tot slot wordt er een recht op occasioneel (niet structureel) telewerk voor de werknemer voorzien omwille van persoonlijke redenen of overmacht, voor zover de functie en/of activiteit dit toelaten.
Laat u bijstaan bij de toepassing van deze nieuwe regels
Het is niet omdat de wet maatregelen voorziet die automatisch toegepast zullen worden wanneer u zelf niets doet, dat u hier als onderneming geen actie kunt ondernemen. We raden aan om u goed te laten informeren over de bepalingen van de nieuwe wet. Concreet adviseren wij bijvoorbeeld met betrekking tot het occasioneel telewerk om de spelregels hieromtrent vast te leggen in een ondernemings-cao of het arbeidsreglement. Vergeet bovendien niet dat de bestaande regels binnen de onderneming ook moeten worden afgestemd met alle nieuwe maatregelen.
