Welke bedingen mag ik opnemen in een arbeidsovereenkomst?

In een arbeidsovereenkomst kunnen veel verschillende bedingen worden opgenomen. Deze clausules kunnen je helpen om bepaalde rechten te vrijwaren of uit te oefenen tegenover jouw werknemer. Vaak mag een beding echter enkel onder bepaalde wettelijke voorwaarden worden opgenomen. Bovendien moet de inhoud steeds op maat van de specifieke omstandigheden per werkgever/werknemer aangepast worden.

Let op:

Het is aan te raden een advocaat te consulteren om enerzijds de wettelijkheid en geldigheid van een beding te garanderen en anderzijds de wenselijkheid af te wegen tegen mogelijke gevolgen.

1. Scholingsbeding

Het scholingsbeding verbindt de werknemer ertoe om de opleidingskosten die je als werkgever ten laste genomen hebt, geheel of gedeeltelijk terug te betalen indien hij vóór het einde van een overeengekomen periode zelf ontslag neemt of ontslagen wordt wegens een dringende reden.

Een scholingsbeding zal niet voor elke werknemer, noch voor elke opleiding kunnen worden aangewend. De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet namelijk verschillende (bestaans-)voorwaarden voor het scholingsbeding met betrekking tot het loon en het type contract van de werknemer enerzijds en de opleiding in kwestie anderzijds. Indien aan deze voorwaarden niet wordt voldaan, wordt de clausule geacht niet te bestaan. Er zijn ook situaties waarin een geldig scholingsbeding geen uitwerking heeft, bijvoorbeeld wanneer er in de loop van de eerste zes maanden een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst.

2. Delcrederebeding

Dit zorgt ervoor dat een handelsvertegenwoordiger zal instaan voor de solvabiliteit van de cliënt die hij aanbrengt. Dit beding moet schriftelijk worden vastgesteld, vermelden welke schuldvorderingen er worden bedoeld en aangeven welke procedure er moet worden gerespecteerd voordat er tot verhaal kan worden overgegaan.

3. Proefbeding

Een proefbeding diende om de werkgever en de werknemer de mogelijkheid te geven om gedurende een bepaalde periode te kijken of de samenwerking aan de verwachtingen voldeed. Gedurende de proefperiode konden de partijen op een soepele wijze een einde maken aan de overeenkomst.

Sinds 1 januari 2014 kan je geen proefperiode meer opnemen in de arbeidsovereenkomst. Indien de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste weken of maanden wordt opgezegd, moeten de gewoonlijke opzegtermijnen in acht worden genomen. Indien er toch een proefbeding wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst wordt deze als nietig beschouwd.

In afwijking op het voorgaande moet worden opgemerkt dat een proefbeding wel nog mogelijk is in het kader van een arbeidsovereenkomst voor studenten en uitzendkrachten.

4. Niet-concurrentiebeding

Hiermee vermijd je dat een werknemer, na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, jouw concurrent wordt. Jouw werknemer verbindt zich ertoe om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen waarmee hij jouw onderneming nadeel zou kunnen berokkenen. Hij mag dus noch zelf een gelijkaardige onderneming opstarten, noch gaan werken voor een concurrerende werkgever.

Net zoals bij het scholingsbeding voorziet de Arbeidsovereenkomstenwet verschillende bestaans- en geldigheidsvoorwaarden waaraan het niet-concurrentiebeding moet voldoen. Deze voorwaarden hebben enerzijds betrekking op het loon van de werknemer en anderzijds op de voldoende restrictieve redactie van de verbintenis. Indien minstens één van de wettelijke voorwaarden wordt miskend, zal de clausule als onbestaande of als nietig worden beschouwd.

Let op: de opname van een niet-concurrentiebeding moet goed worden overwogen, o.a. omwille van de volgende redenen:

• Bij arbeiders en bedienden moet je een forfaitaire vergoeding betalen als je niet binnen de vijftien dagen afstand doet van de toepassing van dit beding. Die vergoeding is minstens gelijk aan het loon dat de werknemer in kwestie zou verdienen gedurende de helft van de duur van het niet-concurrentiebeding (bv. zes maanden loon indien de niet-concurrentieverplichting twaalf maanden duurt). Indien de kans dat een werknemer je daadwerkelijk concurrentie zal aandoen gering is, leidt de toepassing van niet-concurrentiebeding tot de betaling een onnodige en hoge vergoeding;
• Bij handelsvertegenwoordigers ontstaat er door het niet-concurrentiebeding een vermoeden van aanbreng van cliënteel in het kader van de uitwinningsvergoeding. De uitwinningsvergoeding is een vergoeding die in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt betaald aan een handelsvertegenwoordiger ter compensatie van het verlies van de door hem aangebrachte klanten, mits de handelsvertegenwoordiger voldoet aan de wettelijke voorwaarden. De aanbreng van klanten is een van die voorwaarden.

Wees dus zorgvuldig en/of laat u bijstaan bij de redactie van dergelijk beding.

Bij wet uitdrukkelijk verboden bedingen

• Bedingen waarbij de werkgever het recht heeft om essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen;
• Het scheidsrechterlijk beding waarbij de werkgever en werknemer zich ertoe verbinden om geschillen die uit de overeenkomst zouden kunnen ontstaan, voor te leggen aan een scheidsrechter;
• Overeenkomsten die voor het leven worden gesloten;
• Het ontbindend beding waarbij wordt bepaald dat huwelijk, moederschap, het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of loonbeslag een einde maken aan de overeenkomst.