Wanneer kan ik een werknemer ontslaan om dringende reden?

Een dringende reden is elke fout die het voortzetten van elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt. In dat geval moet je als werkgever geen opzeggingsvergoeding betalen en moet de werknemer geen opzeggingstermijn naleven.

Welke redenen zijn geldig?

1. De fout moet persoonlijk door de werknemer zijn begaan.
2. De fout moet daadwerkelijk zijn begaan: de eenvoudige intentie om de fout te begaan, zelfs indien de intentie geuit werd, volstaat niet
3. Het hoeft niet noodzakelijk een contractuele fout zijn. ook bepaalde feiten uit het privéleven kunnen aanleiding geven tot ontslag om dringende reden wanneer die volledig indruisen tegen de contractuele verplichtingen, of indien zij een dergelijke impact hebben op de uitvoering van de overeenkomst dat verdere professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk wordt. In die context is het noodzakelijk dat het verband wordt aangetoond tussen het gedrag dat wordt aangeklaagd en het verlies aan vertrouwen.
4. Een fout moet niet beperkend geïnterpreteerd worden tot enkel inbreuken op wettelijke, reglementaire of conventionele verplichtingen. Elk foutief gedrag dat een voorzichtige en bedachtzame werknemer niet zou begaan, kan een geldige reden zijn.

Voorbeeld

Geldige redenen: herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden na verwittiging, het weigeren werk uit te voeren en elke uitdrukkelijke weerspannigheid, het maken van valse rapporten of het weigeren de rapporten over te maken, diefstal, …

Ongeldige redenen: de weigering een ongeoorloofd bevel uit te voeren, het gebrek aan rendement (behalve wanneer dit het gevolg is van kwaadwillig opzet), de slechte verstandhouding met collega’s…

Let op

Wees steeds voorzichtig, want naast alle formaliteiten, vereist een ontslag om dringende redenen ook dat je alles afdoende kan bewijzen.

Je moet onder meer kunnen aantonen:

1. dat de werknemer de zware fout heeft begaan.
2. dat deze daad een dringende reden is in de zin van de arbeidsovereenkomstenwet. Je moet dus bewijzen dat het aangeklaagde feit de voorzetting van de arbeidsbetrekking definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt;
3. hoe je de feiten ontdekt hebt.

Als je er niet in slaagt een van deze bewijzen te leveren of als er nog twijfel blijft bestaan, kan je als werkgever zware gevolgen ondervinden van de beslissing tot ontslag om een dringende reden.

Het ontslag moet plaatsvinden binnen drie werkdagen na de dag waarop je kennis kreeg van de feiten die aanleiding geven tot ontslag om dringende redenen (inclusief weekends, zon- en feestdagen). Het ontslag kan zelfs mondeling gebeuren, maar om bewijsredenen kies je er best voor om dit schriftelijk te doen.

Na het ontslag heb je opnieuw drie werkdagen, ditmaal om het ontslag te motiveren. Dit moet gebeuren via een aangetekende brief, gerechtsdeurwaardersexploot of afgifte van een geschrift ondertekend door de werknemer. De inhoud hiervan is essentieel en onvolledigheid kan leiden tot de verplichting om een verbrekingsvergoeding te betalen. Laat je dus best bijstaan door een advocaat.

OCMW-medewerkers lachen met dementerende bejaarden op Facebook

Enkele verplegers van een woonzorgcentrum in Puurs werden in 2016 op staande voet ontslagen nadat bleek dat zij foto’s van dementerende bejaarden naar elkaar verstuurden via Facebook. Het ging hier om foto’s waarvoor de bejaarden zelf geen toestemming hadden gegeven of konden geven. Ook al vonden de feiten plaats in het privéleven van de medewerkers, ze schonden hiermee wél de privacy en integriteit van de bewoners. De vertrouwensband tussen werkgever en werknemer werd hierdoor verbroken en verdere samenwerking werd onmogelijk.