Om wijzigingen aan het arbeidsreglement door te voeren dient in principe een bijzondere wettelijke wijzigingsprocedure te worden gevolgd, waarbij de werknemers actief worden betrokken en hun inspraak kunnen doen gelden. Indien er een ondernemingsraad is, beslist dit orgaan over de wijzigingen. Zoniet, hangt de werkgever een voorstel van de te wijzigen bepalingen uit in de onderneming en wordt een andere procedure gevolgd.<\/p>\n
In principe is het als werkgever dus niet toegestaan om eenzijdig de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Voor sommige voorwaarden is dit echter, op grond van jouw gezagspositie als werkgever, toch toegelaten. De mate waarin je als werkgever deze eenzijdige wijzigingen kan doorvoeren, en de mogelijke gevolgen ervan, is afhankelijk van de bepaling in de arbeidsovereenkomst die wordt gewijzigd. Er is daarbij een onderscheid tussen essenti\u00eble en niet-essenti\u00eble arbeidsvoorwaarden.<\/p>\n
Een essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde is een voorwaarde zonder dewelke \u00e9\u00e9n van de partijen de arbeidsovereenkomst niet zou hebben gesloten. In het algemeen wordt aanvaard dat de taken van de werknemer, de werkuren, de verloning en de arbeidsplaats als essentieel moeten worden beschouwd. De definitie van een essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde is echter zo ruim dat er steeds concreet moet gecontroleerd worden welke voorwaarden bepalend waren voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst.<\/p>\n
Een wijziging van een niet-essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde vormt geen overschrijding van jouw recht tot wijzigen en zal geen aanleiding kunnen geven tot de verbreking van de arbeidsovereenkomst. Het is echter wel nog steeds mogelijk dat deze wijziging als een contractuele wanprestatie wordt beschouwd en aanleiding geeft tot de betaling van een schadevergoeding.<\/p>\n
Een eenzijdige wijziging van een essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde wordt gezien als een overschrijding van jouw wijzigingsrecht. Deze wijzigingen kunnen worden beschouwd als een contractuele wanprestatie of zelfs aanleiding geven tot een onregelmatige verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Daarvoor moet de wijziging wel daadwerkelijk zijn doorgevoerd.<\/p>\n
Kortom, ondanks sommige wettelijke principes, heb je als werkgever binnen bepaalde grenzen de mogelijkheid om eenzijdig wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden door te voeren. Er moet wel steeds geval per geval worden gekeken of de wijziging een essenti\u00eble arbeidsvoorwaarde betreft en of de wijziging van die aard is dat ze aanleiding kan geven tot de verbreking van de overeenkomst.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"parent":0,"template":"","faq_category":[12],"class_list":["post-1195","faq","type-faq","status-publish","hentry","faq_category-hr"],"yoast_head":"\n