De feiten die aanleiding gaven tot deze veroordeling zijn de volgende: de zaakvoerder van een onderneming contacteert via LinkedIn een geschikte kandidate om een functie in de onderneming in te vullen. De kandidate is op dat ogenblik nog in dienst van een ander bedrijf maar besluit haar job op te zeggen en in dienst van de onderneming te treden.
Na amper drie weken verklaart de zaakvoerder de liefde aan zijn nieuw aangeworven werkneemster en zegt hij in een whatsappbericht: “ je weet dat ik mijn hart aan u verloren heb…”.
De nieuw aangeworven werkneemster reageert onmiddellijk afwijzend op dit bericht. Wat volgt is een ietwat warrige en onhandige conversatie waarin de zaakvoerder zich herhaaldelijk probeert te verontschuldigen, zegt aan te geven dat hij de reactie van de nieuw aangeworven werkneemster begrijpt en dat deze reactie een verdere samenwerking niet in de weg staat.
Amper drie weken na de aanwerving contacteert de werkneemster de vertrouwenspersoon. De jongedame voelt zich oncomfortabel bij de situatie zeker omdat zij elke dag dezelfde werkruimte moet delen met de zaakvoerder. Tien dagen na het contacteren van de vertrouwenspersoon en twaalf dagen na het Whatsapp-verkeer waarin de zaakvoerder zijn gevoelens voor de werkneemster betuigt, wordt de arbeidsovereenkomst verbroken. Op het document C4 wordt vermeld als reden van verbreking: “onmogelijke samenwerking”.
De werkneemster stelt daarop een vordering in tot het bekomen van een forfaitaire schadevergoeding enerzijds wegens seksuele intimidatie en anderzijds wegens discriminatie. Elk van beide schadevergoedingen bedraagt zes maanden loon, telkens voor een bedrag van bijna 18.000 euro elk.
De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt vat in haar vonnis aan met de definitie van ongewenst seksueel gedrag op het werk te herhalen. Het betreft: “ elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd”.
Uit het bijgebrachte Whatsapp-verkeer leidt de rechtbank af dat de liefdesverklaring voor zich spreekt en stelt ze vast dat de werkneemster onmiddellijk heeft laten weten dat dit niet wederzijds was. Twee weken na het bewuste Whatsapp-gesprek wordt een einde gesteld aan de arbeidsrelatie. De rechtbank oordeelt dat het aan de werkgever is om aan te tonen dat dit gedrag niet grensoverschrijdend is. De rechtbank beslist dat er geen aanwijzing is dat het ontslag is ingegeven om andere redenen dan het bewuste Whatsapp-gesprek en de bijzondere gevoelens die de zaakvoerder koesterde ten aanzien van de werkneemster. De feiten hebben zich afgespeeld kort na de indiensttreding en het ontslag volgde amper twee weken erna. Het staat alleszins vast dat het ontslag niet het gevolg is van slechte prestaties van de werkneemster. In het Whatsapp-verkeer wordt de werkneemster immers bejubeld omwille van haar kwaliteiten en doorgroeimogelijkheden.
De rechtbank sluit zich aan bij het advies van het Openbaar Ministerie dat had geadviseerd dat er duidelijk sprake was van ongewenst verbaal gedrag met een seksuele connotatie. Hierbij werd rekening gehouden met de specifieke context waarin deze feiten plaatsvonden met name: de gezagsverhouding, het grote leeftijdsverschil tussen zaakvoerder en werkneemster (ruim 20 jaar), de prille duur van de arbeidsovereenkomst, de moeilijke werksfeer die volgde na het whatsappgesprek en het uiteindelijke ontslag van de werkneemster.
De rechtbank besluit dat de waardigheid van de werkneemster werd aangetast of dat minstens een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving werd gecreëerd. De schadevergoeding op basis van de Welzijnswet ten bedrage van zes maanden loon voor een bruto bedrag van €17.704 wordt ingewilligd.
De vordering gesteund op de Genderwet wegens discriminatie bij ontslag wordt evenwel afgewezen. De vordering wegens ongewenst seksueel gedrag kan volgens de rechtbank immers enkel gebaseerd worden op de Welzijnswet en niet terzelfdertijd op de Genderwet. Ook de vordering wegens misbruik van ontslagrecht wordt afgewezen. Het ontslag is volgens de rechtbank immers het gevolg van de gevoelens van de zaakvoerder voor een nieuwe jonge werkkracht en de ongepastheid ervan binnen de werksfeer. Hierdoor was de situatie tussen beide partijen onhoudbaar geworden. De rechtbank is evenwel de mening toegedaan dat de werkgever in de gegeven omstandigheden geen andere keuze had dan tot ontslag over te gaan. De werkneemster krijgt evenwel wegens dit foutief karakter een extra vergoeding wegens grensoverschrijdend gedrag gebaseerd op de Welzijnswet.
De werkgever wordt veroordeeld tot een fikse schadevergoeding en dit op basis van een liefdesverklaring en Whatsapp-bericht met de woorden “je weet dat ik mijn hart aan u verloren heb…” . Opgemerkt moet worden dat er verder geen enkele fysieke daad werd gekoppeld aan deze liefdesverklaring. Weliswaar werd de arbeidsovereenkomst beëindigd en dit amper enkele weken na de indiensttreding.
De rechtbank houdt rekening met de specifieke context waarin de feiten hebben plaatsgevonden en verwijst onder meer naar de gezagsverhouding, het leeftijdsverschil tussen beiden, de prille duur van de arbeidsovereenkomst en de moeilijke werksfeer die na de liefdesverklaring tot stand kwam.
De rechtbank houdt hierbij ongetwijfeld rekening met de moeilijke positie waarin de werkneemster zich geplaatst voelde nadat ze de liefdesverklaring had afgewezen.
Moraal van het verhaal: de verliefde werkgever stelt zich, rekening houdende met de gezagsverhouding ten aanzien van zijn werkneemster toch beter voorzichtig en terughoudend op. Het spontaan uiten van gevoelens van verliefdheid kan mogelijk als ongepast verbaal gedrag met een seksuele connotatie worden beschouwd en kan verregaande gevolgen voor de werkgever hebben.
