Ongeveer één maand na de lockdown zouden we bijna vergeten dat COVID-19 nog steeds deel uit maakt van ons leven. Mensen kunnen terug terrasjes doen, sociale activiteiten starten terug op en onze bubbel wordt terug groter. Voor veel ondernemingen zijn de komende maanden evenwel spannender dan de periode van de lockdown. Heropstarten is leuk, maar de lockdown heeft diepe wonden geslagen en zorgt niet zelden voor cashflow-problemen.
In dit artikel gaan we na welke maatregelen de onderneming kan nemen om de cashflow te garanderen of optimaliseren, rekening houdend met de grenzen van het arbeidsrecht.
1 Maatregelen met betrekking tot sociale zekerheid
De regering heeft verschillende maatregelen genomen om bedrijven financieel te ondersteunen. De twee belangrijkste daarvan, op sociaalrechtelijk vlak, zijn:
– Het uitstel van betaling voor alle door de RSZ geïnde bijdragen tot 15/12/2020;
– Het minnelijk afbetalingsplan voor sociale bijdragen in Q1 en Q2 waarbij u de betaling van RSZ-schulden kan spreiden over een periode van 24 maanden.
Hieronder gaan we meer in detail in op deze 2 maatregelen.
Andere maatregelen die door de regering werden genomen, hebben eerder betrekking op het compenseren van loonverlies van werknemers (bv. de vergoeding voor thuiswerk, de aanvulling bij werkloosheidsuitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid, …) en/of zijn fiscale maatregelen. Hoewel deze maatregelen ook een positieve impact hebben op de cashflow, worden zij hier niet uit de doeken gedaan, vermits ze reeds terug te vinden zijn in onze bedrijvengids.
1.1 Uitstel van betaling voor sociale bijdragen
Bepaalde ondernemingen mogen de betaling van een groot deel van de RSZ-schulden uitstellen tot 15 december 2020[1]. Dit wil zeggen dat zij bepaalde RSZ-schulden, met name diegene die vervallen in de periode vanaf 20 maart 2020 – 15 december 2020, pas uiterlijk op laatst voornoemde datum moeten betalen.
Volgende schulden vallen evenwel niet onder de gunst van het betalingsuitstel:
· de bedragen die verschuldigd zijn na ambtshalve rechtzettingen door de RSZ voor het tweede kwartaal 2020;
· de voorschotten voor het derde kwartaal 2020;
· het saldo voor het derde kwartaal 2020;
· het eerste en tweede voorschot voor het vierde kwartaal 2020.
Het uitstel geldt automatisch voor bedrijven die sinds 20 maart 2020 verplicht moesten sluiten in het kader van de overheidsmaatregelen tegen de verspreiding van het virus. Dit zijn o.a. de horeca, ondernemingen uit de culturele en toeristische sector, kappers, …
Evenwel kunnen ook ondernemingen die niet verplicht moesten sluiten van dit voordeel genieten, op voorwaarde dat zij uiterlijk 31 juli 2020 een verklaring op eer indienen waarbij wordt aangegeven dat:
– zij op eigen initiatief hebben besloten om volledig te sluiten. De reden van de sluiting is van ondergeschikt belang (in de onmogelijkheid geweest om de sanitaire maatregelen na te leven, de sluiting van toeleveranciers, de sluiting van klanten, …). Het is alleen vereist dat de productie en de verkoop werden stopgezet. Dat tijdens de sluiting toch nog een beperkt aantal medewerkers werden tewerkgesteld (bv. boekhouding, administratie, veiligheidsmedewerkers, …) doet hieraan geen afbreuk; en/of
– de “coronacrisis” zal leiden tot
o een vermindering van de omzet met ten minste 65 % in het tweede kwartaal van 2020. Er dient een vermindering te zijn van het aangegeven BTW-bedrag met minstens 65% ten aanzien van het tweede kwartaal in 2019, dan wel het eerste kwartaal van 2020; en/of
o een vermindering van de aan de RSZ aangegeven loonmassa voor het tweede kwartaal 2020 met minstens 65 % ten opzichte van het tweede kwartaal 2019 of het eerste kwartaal 2020.[2]
Let wel: de verplichting om de RSZ-aangifte binnen de gestelde termijnen in te dienen, blijft van kracht.
1.2 Minnelijk afbetalingsplan voor sociale bijdragen in Q1 en Q2
Het is mogelijk om voor sociale bijdragen van het eerste en tweede kwartaal, bij de RSZ een minnelijk afbetalingsplan aan te vragen. Dit is nuttig vooral nuttig indien de onderneming niet aan de voorwaarden voor het betalingsuitstel voldoet, of indien de onderneming onvoldoende middelen heeft om de lopende schulden tegen 15 december 2020 af te lossen.
Met een afbetalingsplanplan doet u maandelijkse afbetalingen voor een maximum van 24 maanden. Voordeel van dergelijk afbetalingsplan is dat in geval van een correcte betaling van socialezekerheidsbijdragen, het mogelijk is om te worden vrijgesteld van bijdrageopslagen (10%), forfaitaire vergoedingen en/of intresten (7%). Op die manier bespaart u zich heel wat onnodige kosten.
2 Aanpassing van arbeidsvoorwaarden
Veel ondernemingen rekenen op de flexibiliteit van hun werknemers om de onderneming door deze tijd heen te sleuren en om de werkzekerheid te garanderen. Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is dan wel een goede tool om cashflow te genereren, toch is er meer dan voorzichtigheid geboden om zomaar de arbeidsvoorwaarden van werknemers te wijzigen, zelfs als is het tijdelijk. Hieronder bespreken we wat er mogelijk is op vlak van vermindering van loon, arbeidsduur en andere loonvoorwaarden.
2.1 Vermindering van loon
Indien je als onderneming onvoldoende middelen hebt om de lonen van werknemers te betalen, weet dan dat het loon in principe nooit eenzijdig kan worden gewijzigd. Zo dat toch zou gebeuren, riskeert de onderneming een impliciet ontslag te hebben doorgevoerd waardoor aan de betrokken werknemers o.a. een verbrekingsvergoeding verschuldigd zal zijn. Hetzelfde geldt indien je als onderneming eenzijdig bepaalde voordelen in natura eenzijdig intrekt, zoals bijvoorbeeld de GSM of de bedrijfswagen.
Er is dus steeds het expliciet en schriftelijk akkoord van de werknemer nodig. Let wel: zelfs al gaat de werknemer akkoord, dan nog moet in rekening worden gehouden met het feit dat:
– het loon minstens om de maand moet worden uitbetaald → er kan dus niet overeengekomen worden om het loon enkele weken/maanden niet te betalen of op een later tijdstip te betalen;
– de minimumbarema’s van de sector moeten worden gerespecteerd.
Er geldt evenwel één uitzondering op het verkrijgen van de individuele toestemming van iedere werknemer. Een onderneming kan in geval van economische moeilijkheden perfect een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) op ondernemingsniveau sluiten, zodat de lonen van alle werknemers, dan wel een specifieke categorie van werknemers collectief kunnen worden verlaagd. Het is voldoende dat dergelijke CAO door één vakbond wordt ondertekend. Hogergenoemde grenzen (maandelijkse betaling + minimumbarema’s) moeten wel steeds worden gerespecteerd.
Naast een eenvoudige vermindering van het loon, dewelke mogelijks tot interne spanningen kan leiden, is het ook mogelijk om met de sociale partners af te spreken om de lonen van de werknemers te verminderen, mits betaling van een hogere bijdrage in de groepsverzekering.[3] Op die manier worden de sociale lasten op het loon verminderd en wordt het verlies van voordeel van de werknemer beperkt.
Dit laatste is eerder een vorm van loonoptimalisatie. Vooraleer te gaan snoeien in de lonen, is het uiteraard altijd aangewezen om eerst te bekijken of de lonen niet geoptimaliseerd kunnen worden zodat de onderneming zo weinig mogelijk kosten heeft en de werknemers een zo hoog mogelijk nettoloon. Cafetariaplannen kunnen hierbij zeker te overwegen zijn.
Tip: kijk zeker even of jouw sector geen specifieke maatregelen heeft genomen, zoals het verlagen van jaarlijkse (eindejaars-)premies, ecocheques, … In bepaalde paritaire comités worden de dagen van tijdelijke werkloosheid niet gelijkgesteld met gewerkte dagen, waardoor de te betalen bedragen lager zullen zijn.
2.2 Niet uitbetalen van bonus
Veel ondernemingen kennen aan hun werknemers een jaarlijkse bonus toe (let op: dit is niet hetzelfde als een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel die ook vaak voorkomt). Het antwoord op de vraag of een werkgever eenzijdig kan beslissen een bonus niet te betalen, hangt af van welbepaalde factoren.
De belangrijkste zijn:
– Bevat de arbeidsovereenkomst een clausule waarin wordt bepaald dat elke andere toekenning buiten het maandelijks loon, als vrijgevigheid moet worden beschouwd?
– Bestaat er een bonusplan en in bevestigend geval, bepaalt dit plan dat het eenzijdig kan worden gewijzigd?
– Werden er individuele of collectieve doelstellingen bepaald?
In principe is een werkgever vrij om een bonus al dan niet toe te kennen. We wijzen erop dat van een gebruik of een eenzijdige policy afstand kan worden gedaan, door deze tijdig op te zeggen.
Tip: ga zeker na of voor het jaar 2020 reeds doelstellingen werden bepaald. Bepaalde arbeidsovereenkomsten/policies bepalen dat de targets jaarlijks zullen worden vastgelegd. Indien dat niet zou gebeuren, wordt de werknemer geacht de doelstellingen te hebben bereikt en zal de bonus verschuldigd zijn.
2.3 Vermindering van arbeidsduur
Net zoals bij de vermindering van het loon, moet erop worden gewezen dat de arbeidsduur van werknemers in principe niet eenzijdig door een werkgever kan worden gewijzigd. Doet een werkgever dat toch, riskeert hij een verbrekingsvergoeding te zijn verschuldigd wegens impliciet ontslag.
Ook hier kan zowel op individueel als op ondernemingsniveau een akkoord worden gesloten. Daarbij moet wel het volgende worden opgemerkt:
– De arbeidsduurvermindering kan worden doorgevoerd door een effectieve vermindering (vb. 35u/week werken in plaats van 40u/week), dan wel door het toekennen van arbeidsduurverminderingsdagen (ook wel ADV-dagen genoemd);
– Individueel akkoord: indien een voltijdse werknemer tijdelijk of definitief deeltijds gaat werken om de loonkost te verminderen, dan dienen de wettelijke verplichtingen voor deeltijdse arbeid te worden nageleefd (o.a. afwijkingsregister bijhouden, vermeldingen in de arbeidsovereenkomst, …). Indien dat niet zou gebeuren, riskeert de onderneming dat de werknemer ten aanzien van de sociale zekerheid alsnog als een voltijdse werknemer wordt beschouwd, met alle gevolgen van dien.
We wijzen er ook op dat een vrijwillige arbeidsduurvermindering gevolgen heeft voor andere arbeidsvoorwaarden zoals de jaarlijkse vakantie, de groepsverzekering, …
– Collectief akkoord: een werkgever kan een collectieve arbeidsduurvermindering en / of vierdagenweek invoeren voor het hele personeel of enkel voor een bepaalde categorie van werknemers. In dat geval kan de werkgever van een zogenaamde “doelgoepvermindering” genieten. Dit is een korting op sociale zekerheidsbijdragen van 400 EUR per kwartaal per betrokken werknemer. Er moet wel aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Het past niet binnen het bestek van dit artikel om hier dieper op in te gaan. Voor meer informatie kan u steeds contact opnemen met onze specialisten sociaal recht.
Tip: nog tot (voorlopig) 30 juni 2020 kunnen werknemers onder bepaalde voorwaarden genieten van een Vlaamse aanmoedigingspremie tot 171,60 EUR per maand, in geval van een tijdelijke arbeidsvermindering in een onderneming die erkend is als onderneming in moeilijkheden en/of een onderneming die een substantiële daling van minstens 20% van de omzet, de productie of de bestellingen kende in de maand voorafgaand aan de onderbreking van de arbeid, ten opzichte van dezelfde maand in het jaar voordien.
Naast het effectief wijzigen van de arbeidsduur kan natuurlijk ook het opnemen van vakantiedagen[4],(corona-)ouderschapsverlof, tijdskrediet, medisch verlof of andere thematische verloven worden aangemoedigd. Op die manier ontvangt de werknemer naast het deeltijds loon een uitkering van de RVA.
We merken in dat kader nog kort op dat
– het (voorlopig) nog tot 30 juni 2020 mogelijk is om beroep te doen op het zogenaamde corona-ouderschapsverlof. De regering besliste al om de einddatum tot eind september 2020 te verlengen, maar dit werd nog niet in concrete wetgeving gepubliceerd. De uitkering voor eenoudergezinnen en gezinnen met een kind met een beperking zal tot 150% worden verhoogd.
– de mogelijkheid voor ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden om de arbeidsduur te verminderen in afwachting van de hervatting van hun normale activiteiten en om ontslagen te voorkomen, hetzij via een collectieve arbeidsduurvermindering, hetzij via het tijdskrediet, hetzij via het tijdskrediet eindeloopbaan waarvan de toegang met een uitkering zal worden verlaagd van 57 tot 55 jaar.
Bepaalde werknemers die genieten van thematische verloven kunnen onder bepaalde voorwaarden bovenop de onderbrekingsuitkering van de RVA nog genieten van een Vlaamse aanmoedigingspremie.
Tip: tijdens eventuele onderhandelingen over de tijdelijke/definitieve vermindering van de arbeidsduur, kan nog steeds beroep worden gedaan om tijdelijke werkloosheid wegens COVID-19 (= vereenvoudigde procedure). Zo kan de onderneming als het ware testen hoe het is om op een verminderde capaciteit te draaien en kan de werknemer ervaren hoe het is om een kortere periode te werken. Op de vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid, kan nog tot 1 september 2020 beroep worden gedaan. Voor de sectoren in moeilijkheden (waaronder de horeca) worden deze maatregelen verlengd tot en met 31 december 2020 zodat de sociaal-economische gevolgen van een geleidelijke hervatting van de activiteiten wordt verzacht. Een lijst van de sectoren in moeilijkheden is nog niet gekend. Tot aan die data genieten werknemers van een tegemoetkoming van de RVA.
2.4 Aanpassen beleid inzake onkosten
Veel ondernemingen kennen hun werknemers een vaste onkostenvergoeding toe per maand. Zeker voor hogere functies, kan dit maandelijkse bedrag serieus oplopen.
Strikt juridisch stemt de onkostenvergoeding overeen met de effectief gemaakte kosten ten laste van de werkgever. In de praktijk is dergelijke onkostenvergoeding evenwel vaak een manier om aan loonoptimalisatie te doen (hoewel dergelijke vergoeding geen loon is). Op die manier gaat veel geld verloren.
Het kan dan ook de moeite zijn om een meer strikt onkostenbeleid in de onderneming in te voeren, waarbij enkel de kosten worden terugbetaald waarvan de onkostennota’s worden bijgebracht. Vermits onkostenvergoedingen niet als loon worden beschouwd, kan dit door de werkgever eenzijdig worden gedaan, mits het respecteren van een bepaalde “opzegtermijn” voor het vorige gebruik.
Meer informatie over onkostenvergoedingen in geval van thuiswerk, is terug te vinden in onze corona-bedrijvengids.
3 Vermindering personeelskosten
Om personeelskosten te verminderen, worden tot op heden nog steeds veel ontslagen doorgevoerd. Desalniettemin, hebben ontslagen een zware impact op de cashflow, zeker indien bijkomende vergoedingen in het kader van discriminatie (tot 6 maanden loon) en kennelijk onredelijk ontslag (tot 17 weken loon) verschuldigd zijn.
Naast de algemene ontslagkosten, moet ook steeds voor ogen worden gehouden dat er in geval van ontslag bijzondere aandachtspunten zijn, die een grote impact kunnen hebben op de cashflow. We sommen de voornaamste hieronder op.
3.1 Stelsel Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT – voormalig brugpensioen)
Het SWT is een regeling waarbij oudere, niet-pensioengerechtigde werknemers die worden ontslagen, naast hun werkloosheidsuitkering een bedrijfstoeslag krijgen tot aan het bereiken van de pensioenleeftijd. Om hier recht op te hebben, dient aan strenge leeftijds- en loopbaanvoorwaarden te zijn voldaan. Algemeen moet men 62 jaar zijn en een loopbaan van 40 jaar hebben (vrouwen 36 jaar in 2020). Er gelden evenwel heel wat uitzonderingen op deze voorwaarde, in het bijzonder voor ondernemingen in herstructureringen en/of erkend als onderneming in moeilijkheden.
Het past niet binnen het bestek van dit artikel om hier verder op in te gaan, maar weet dat dergelijk stelsel een belangrijke kost voor de onderneming met zich meebrengt. Verschillende regeringen trachten al jaren om dit stelsel onaantrekkelijk te maken door het invoeren van een vervangingsplicht en het verhogen van toeslagen en bijdragen op de bedrijfstoeslag.
Tip: het loont de moeite om informeel na te vragen of bepaalde oudere werknemers interesse hebben om het vervroegd rustpensioen op te nemen. Het vervroegd pensioen is in principe mogelijk op 63-jarige leeftijd, na een loopbaan van 42 jaar (militaire dienstplicht wordt meegeteld). In geval van een loopbaan van 43 of 44 jaar, kan respectievelijk reeds op 61 of 62 jaar op pensioen worden gegaan.
3.2 Ontslagverboden
Vooraleer over te gaan tot ontslag van één of meerdere werknemers, is het aanbevolen om na te gaan of een werknemer ontslagbescherming geniet als lid van de ondernemingsraad (OR) en/of het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Deze werknemers kunnen namelijk enkel worden ontslagen om dringende reden of economische redenen, maar enkel indien een voorafgaande wettelijke procedure wordt gevolgd.
Het niet respecteren van deze procedures, kan leiden tot een veroordeling tot het betalen van 8 jaar loon.
Let op: omwille van de coronacrisis werd de sociale verkiezingsprocedure opgeschort vanaf dag X + 36. Dit heeft enkele gevolgen:
– De bescherming van kandidaten/verkozenen bij de sociale verkiezingen van 2016 duurt langer (tot de datum van instelling van het nieuwe overlegorgaan na afloop van de sociale verkiezingen van 2020).
– De occulte periode van de lopende sociale verkiezingen loopt in zekere zin langer dan normaal. We lichten even toe:
In principe gaat de ontslagbescherming van kandidaten bij de sociale verkiezingen in op X-30. Vermits de werkgever pas op X+35 op de hoogte wordt gebracht van de kandidatenlijsten, is er een periode dat werkgevers niet weten welke werknemers van een bescherming genieten. Dit is de occulte periode. Overgaan tot ontslag tijdens deze periode is dan ook zeer risicovol.
Door de opschorting van de verkiezingsprocedure, geniet de kandidaat-personeelsafgevaardigden die na het einde van de periode van opschorting van de procedure worden voorgedragen (ter vervanging van al voorgedragen kandidaten) ook nog van een ontslagbescherming.
Hij geniet van deze bescherming gedurende de periode die liep van dag X – 30 tot dag X + 35, alsook gedurende een periode die zal lopen van de zesendertigste dag voor de dag van de herneming van de verkiezingsprocedure tot de datum waarop de bij de volgende sociale verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld. Wanneer het gaat om de tweede vruchteloze kandidatuur, geniet de werknemer deze bescherming maar tot 2 jaar na aanplakking van de uitslag van de uitgestelde verkiezingen.
Tip: ga ook zeker na of de werknemer geen kandidaat was bij de lopende én vorige sociale verkiezingen. Werknemers die bij de sociale verkiezingen van 2016 werden verkozen zijn namelijk nog beschermd tegen ontslag en dit tot de datum van instelling van het nieuwe overlegorgaan na afloop van de sociale verkiezingen van 2020. Hetzelfde geldt voor kandidaten die in 2016 niet werden verkozen, behoudens indien het al de tweede keer was dat ze kandidaat waren en niet werden verkozen.
3.3 Ontslagbeperkingen
Naast het verbod om bepaalde personeelsleden te ontslaan, gelden er in heel wat situaties ook ontslagbeperkingen. Dit wil zeggen dat een werkgever vrij is om de werknemer te ontslagen, behoudens omwille van de reden dat de werknemer een ontslagbescherming geniet.
Bijvoorbeeld: een werknemer geniet 1/5e ouderschapsverlof. Het is perfect mogelijk om deze werknemer te ontslaan, behoudens om redenen die met het ouderschapsverlof te maken hebben.
Bijvoorbeeld: een werknemer is arbeidsongeschikt. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, kan deze werknemer wel degelijk worden ontslaan, tenzij omwille van de arbeidsongeschiktheid.
Dergelijke ontslagbeperking geldt o.a. in geval een werknemer syndicaal afgevaardigde is, tijdskrediet heeft opgenomen, dan wel in geval van zwangerschap, ouderschapsverlof, adoptieverlof, vaderschapsverlof, politiek verlof, opleidingsverlof, thematische verloven, …
Tip: in dergelijke gevallen is er een verhoogd risico op discriminatie en/of kennelijk onredelijk ontslag. Bereid altijd een goed ontslagdossier voor. Indien het niet in de bedrijfscultuur past om schriftelijke waarschuwingen aan werknemers te bezorgen, probeer dan:
– na een gesprek met een werknemer een korte e-mail te sturen, verwijzend naar het gesprek, met een korte samenvatting. Zo kan worden bewezen dat een persoon werd aangesproken; en/of
– een email of ander bericht te sturen naar HR of een leidinggevende waarin een incident op een bepaalde dag wordt omschreven. Op die manier is er toch een schriftelijk spoor van de gebreken, zonder dat daarvoor een schriftelijke waarschuwing nodig is.
Tip: ontslagen om economische redenen zijn allicht vreemd aan de hogergenoemde gronden die tot een ontslagbescherming leiden, maar het is belangrijk dat de economische moeilijkheden kunnen worden bewezen én dat de keuze om bepaalde werknemers te ontslaan objectief kan worden verantwoord (bv. niet enkel langdurig zieken ontslaan).
3.4 Sectorale ontslagbeperkingen
Vooraleer een onderneming ontslagen overweegt, is het sterk aanbevolen om in de sector na te gaan of er geen bepalingen voorhanden zijn die de ontslagmacht van de werkgever inperken of hier bepaalde voorwaarden aan koppelen. Zo kan er sprake zijn van een:
– Werkzekerheidsbeding – dergelijk beding beperkt de mogelijkheid tot ontslag door de werkgever of bepaalt specifieke voorwaarden voor een dergelijk ontslag. Zo kan bijvoorbeeld een minimale tewerkstellingsperiode worden bepaald. Let op: soms zit dergelijk beding ook vervat in de arbeidsovereenkomst;
– Collectieve arbeidsovereenkomst die een bepaalde procedure of ontslagvolgorde bepaalt in geval van een meervoudig ontslag en/of een ontslag om economische redenen.
Bepaalde sectoren bepalen zelfs een bepaalde procedure in geval van individuele tekortkomingen, bijvoorbeeld het raadplegen van de syndicale afvaardiging. Het niet volgen van deze procedures, kan leiden tot zware sancties en soms zelfs een verplichte re-integratie van de werknemer.
3.5 Collectief ontslag [5]
Indien een onderneming met meer dan 20 werknemers, meerdere werknemers gelijktijdig wil ontstaan – zie details van de ontslaggrenzen hieronder – dienen specifieke regels te worden gerespecteerd.
3.5.1 Informatie- en raaplegingsverplichting
Het is belangrijk om steeds na te gaan of er geen sprake is van een collectief ontslag, nu voorafgaand aan de eigenlijke beslissing tot doorvoeren van dergelijk ontslag, de werknemersvertegenwoordiging verplicht moet worden geïnformeerd en geraadpleegd. De niet-naleving van deze procedure leidt niet alleen tot strafsancties, maar kan ook tot gevolg hebben dat de werkgever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen. De informatie- en raadplegingsverplichtingen gelden ook in geval van collectief ontslag volgend op de sluiting van een onderneming.
Er is sprake van een collectief ontslag indien in een periode van 60 kalenderdagen ten minste:
– 10 werknemers worden ontslagen in een onderneming waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers werden tewerkgesteld;
– 10% van het aantal werknemers wordt ontslagen in een onderneming waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld;
– 30 werknemers of meer worden ontslagen in een ondernemingen waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.
Om het aantal ontslagen te berekenen, moet enkel rekening worden gehouden met ontslagen die geen betrekking hebben op de persoon en/of bekwaamheid van de werknemer. Ontslagen gerechtvaardigd door het foutieve gedrag van de werknemer of bijvoorbeeld door de professionele onbekwaamheid komen dus niet in aanmerking.
Tip: controleer bij elk ontslag of in de periode van 60 dagen voorafgaand aan de ontslagbeslissing niet reeds de ontslagdrempels werden bereikt, zowel op het niveau van de technische bedrijfseenheid als op het niveau van een afdeling.
3.5.2 Vergoeding collectief ontslag
In geval van collectief ontslag moeten werknemers niet alleen worden geïnformeerd en geraadpleegd. Zij hebben in bepaalde gevallen ook recht op een zogenaamde vergoeding collectief ontslag, ten laste van de werkgever.
Hier geldt evenwel een andere definitie van collectief ontslag. Om te bepalen of er sprake is van dergelijk ontslag, is vereist dat de onderneming minstens 20 werknemers in dienst heeft en in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen ten minste:
– 10 % van de gemiddelde tewerkgestelde personeelssterkte tijdens het kalenderjaar, dat het ontslag voorafgaat, wordt ontslagen om economische of technische redenen;
– 6 werknemers worden ontslagen om economische of technische redenen in ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen.
Het bedrag van de vergoeding collectief ontslag is gelijk aan de helft van het verschil tussen een netto referentieloon en de werkloosheidsuitkering waarop deze werknemers recht hebben. Het netto referentieloon is gelijk aan het bruto maandloon begrensd tot 3.474,00 EUR (vanaf 1 maart 2020) en verminderd met de persoonlijke sociale zekerheidsbijdrage en de fiscale inhouding.
De vergoeding wegens collectief ontslag is verschuldigd gedurende een periode van 4 maanden die aanvangt daags na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of eventueel daags na het verstrijken van de periode die door een opzeggingsvergoeding is gedekt.
Wanneer de door de werknemers genoten opzeggingstermijn 3 maanden overtreft of wanneer de verbrekingsvergoeding overeenstemt met een opzeggingstermijn die 3 maanden overtreft, zal de periode van 4 maanden worden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn of -vergoeding de derde maand overtreft.
Tip: gaat de onderneming een reorganisatie tegemoet en worden er vele ontslagen gepland (al dan niet over een langere periode), neem dan steeds de vergoeding collectief ontslag mee op in de kostenbegroting. Zo komt de onderneming niet voor verrassingen te staan.
3.6 Sluiting van onderneming
Naast het feit dat moet worden nagegaan of er geen sprake is van een collectief ontslag, moet ook worden opgepast dat de sluitingswetgeving niet van toepassing is. Ook die oefening moet zowel op het niveau van de technische bedrijfseenheid als van de afdeling worden gemaakt.
Volgens Belgische wetgeving is er sprake van een sluiting in geval:
– van een definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming/afdeling (vrijwillige stopzetting of stopzetting als gevolg van een faillissement) –> het is dus niet vereist dat de hoofdactiviteit van de onderneming wordt stopgezet; en,
– het aantal tewerkgestelde werknemers in de onderneming/afdeling wordt verminderd met méér dan 75%. Het referentiecijfer hiervoor is het gemiddeld aantal werknemers tijdens de vier kwartalen vóór het kwartaal waarin de hoofdactiviteit definitief wordt stopgezet.
In zulk geval wordt de sluiting geacht in te gaan op de eerste dag van de maand volgend op die waarin het aantal werknemers is gedaald beneden ¼ van het gemiddelde.
Indien de sluitingswetgeving van toepassing is, speelt er evenzeer een algemene informatieverplichting ten aanzien van werknemers, diverse overheidsinstanties en het Sluitingsfonds. Daarnaast is onder bepaalde voorwaarden ook een Sluitingsvergoeding verschuldigd. De sluitingsvergoeding is een forfaitaire vergoeding die wordt berekend in functie van de leeftijd en anciënniteit van de werknemer in de onderneming. Ze bestaat uit:
– een basisbedrag (berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer). Deze basisvergoeding bedraagt 166,48 EUR (op 1 maart 2020) per jaar anciënniteit in de onderneming, met een maximum van 3.329,60 EUR;
– een toeslag (berekend op basis van de leeftijd van de werknemer). De toeslag bedraagt 166,48 EUR per leeftijdsjaar boven de 45 jaar en enkel voor de jaren dat hij in dienst was van de onderneming, met een maximum van 3.163,12 EUR.
Tip: worden in het kader van kostenbesparing bepaalde activiteiten geoutsourcet? Dan kan de sluitingswetgeving zeker spelen. In sommige gevallen zal evenwel CAO 32bis van toepassing zijn, waardoor de werknemers worden geacht in dienst te treden bij de onderneming die de activiteiten zal uitvoeren. Ga dan ook niet te snel over tot het nemen van dergelijke beslissing en informeer u over de nodige stappen en gevolgen.
3.7 Kosten besparen door werknemers op zelfstandige basis in te schakelen
Werknemers op een bepaald ogenblik als zelfstandige aan de slag laten gaan, zonder dat het takenpakket of de manier van samenwerken concreet wijzigt, zorgt voor een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid.
In de eerste plaats bepaalt de Arbeidsovereenkomstenwet dat indien een werknemer bijkomende prestaties levert in een zelfstandig statuut voor zijn werkgever, deze worden geacht te zijn uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst, zonder dat het bewijs van het tegendeel kan worden geleverd. Het is dus niet mogelijk om een persoon als werknemer én als zelfstandige voor dezelfde onderneming in te schakelen.
Maar zelfs indien een persoon voormalig werknemer was, zijn er risico’s verboden en geldt er een soort van alarmbelprocedure bij de inspectiediensten. Dit wil zeggen dat er bepaalde instrumenten tot een verhoogde waakzaamheid leiden:
– Een zelfstandige moet zich namelijk verplicht aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds. Daarbij dient hij te verklaren wat zijn vorige beroepsbezigheid was, alsook wanneer en in welke omstandigheden die een einde nam. Indien geen opzegtermijn werd gepresteerd, noch een opzegvergoeding werd betaald en/of geen ontslagdocumenten werden opgesteld, zal dit argwaan wekken en nagenoeg met zekerheid tot controles van de sociale inspectiediensten leiden.
– Bij het neerleggen van de jaarrekening dient op de sociale balans te worden aangegeven op welke wijze de dienstbetrekking met een werknemer is beëindigd. Onder een welbepaalde code moet worden aangegeven hoeveel werknemers als zelfstandige, minstens op halftijdse basis, diensten blijven verlenen aan de onderneming.
Het hoeft niet gezegd dat de sancties in geval van schijnzelfstandigheid zeer hoog kunnen oplopen, zowel op strafrechtelijk als op burgerrechtelijk vlak.
Tip: wenst u toch een voormalig werknemer als zelfstandige te laten presteren of wenst een voormalig werknemer dat zelf, zorg er dan voor dat de overeenkomst duidelijk omschrijft wat het verschil met de tewerkstelling in dienstverband is. Het is daarbij belangrijk dat het accent op de juiste zaken wordt gelegd.
4 Slotbepaling
Kortom, er zijn binnen het sociaal recht wel wat maatregelen die ondernemingen kunnen nemen om de cashflow te optimaliseren of om een negatieve impact op de cashflow te beperken, zonder dat daarvoor complexe procedures nodig zijn. Uiteraard zijn er ook andere, meer voor de hand liggende, maatregelen mogelijk zoals het vermijden van overuren, het beperken van uitzendarbeid (brengt doorgaans een grote kost met zich mee), het herbekijken van opleidingsbudgetten, het doorvoeren van een aanwervingsstop, …
Indien u graag een op maat gemaakt plan wenst, of indien u geplande maatregelen wenst af te toetsen, aarzel dan zeker niet om contact op te nemen met onze specialisten sociaal recht.
[1] Erkende sociale secretariaten hebben evenwel tot 23/10/2020 tijd om de bijdragen van hun aangeslotenen door te storten aan de RSZ, zolang deze betrekking hebben op de vervallen bijdragen voor het eerste en tweede kwartaal 2020 en op het debetbericht voor de jaarlijkse vakantie van arbeiders voor het vakantiedienstjaar 2019.
[2] Bron: RSZ, https://www.rsz.fgov.be/nl/werkgevers-en-de-rsz/coronavirus-maatregelen-voor-werkgevers/uitstel-van-verschuldigde-betalingen
[3] Arbr. Brussel (Nl.) 10 december 2018, Or. 2019, 86
[4] Er wordt in dit artikel niet ingegaan op de mogelijkheden rond spreiding van vakantiedagen en/of collectief verlof vermits de impact op de loonkost slechts beperkt is. Desalniettemin laat het flexibel omgaan met vakantiedagen wel toe om eventuele ontslagen te vermijden/de workload te spreiden.
[5] In bepaalde gevallen dient ook een tewerkstellingscel te worden opgericht. Het past niet binnen het bestek van dit artikel om hier dieper op in te gaan. Voor bijkomende informatie kan u steeds onze specialiseten arbeidsrecht contacteren.
