1. Wanneer kan de werkgever een tuchtsanctie opleggen?
Er wordt algemeen aanvaard dat uit de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer voortvloeit dat de werkgever over een disciplinaire macht beschikt binnen de onderneming. De werkgever kan sancties opleggen indien de werknemer een professionele fout maakt. De wet laat evenwel na te definiëren wat er onder ‘een professionele fout’ moet worden verstaan. Bij gebrek aan een concrete wettelijke definitie wordt er vertrokken van de volgende drie voorwaarden:
- Er moet een fout worden begaan;
- Het moet gaan om verwijtbaar gedrag;
- De fout moet een verband hebben met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, al dan niet buiten de arbeidstijd.
Kortom, indien de werknemer een fout begaat die hem of haar toerekenbaar is en die een invloed kan hebben op de professionele relatie met de werkgever, kan er een sanctie worden opgelegd. Dat de fout in de privésfeer werd begaan, doet aan het voorgaande geen afbreuk. In die zin kan het veroorzaken van een verkeersongeval met een bedrijfswagen, zoals in het geval van S. K., worden beschouwd als een professionele fout die aanleiding kan geven tot een sanctie.
Enkele maanden geleden werd in de media uitgebreid geïllustreerd dat ook handelingen die nog meer tot de privésfeer behoren, aanleiding kunnen geven tot een sanctie. In oktober 2022 werd een werknemer door zijn werkgever ontslagen nadat hij zich op Facebook racistisch had uitgelaten over de Kameroense voetballer Lamkel Zé. De werkgever verdedigde de ontslagbeslissing door te benadrukken dat racisme binnen de onderneming geen plaats kent en de man eerder reeds voor soortgelijke feiten een waarschuwing had gekregen. Het belang dat werkgever hecht aan diversiteit en inclusie, ligt vervat in de gedragscode van de onderneming waarvan de werknemer op de hoogte diende te zijn. Kortom, hoewel de werknemer de racistische uitlatingen had gedaan in het kader van zijn privésfeer, schond hij hierdoor de gedragscode van zijn werkgever waardoor er sprake was van een professionele fout en er een sanctie kon worden opgelegd.
2. Welke sancties kan de werkgever opleggen?
Wanneer de werkgever een professionele fout vaststelt in hoofde van een werknemer, kan hij niet om het even welke sanctie opleggen. De werkgever is beperkt tot de sancties die worden vermeld in het arbeidsreglement. Een ‘creatieve’ ingeving van het moment kan dus niet. Bij de redactie (of de wijziging) van het arbeidsreglement wordt de werkgever niet beperkt in het voorzien van sancties, noch inzake de aard van de sanctie, noch aangaande het aantal sancties. In de praktijk wordt er echter zelden gebruik gemaakt van de creativiteit die de wetgever toelaat en worden doorgaans steeds dezelfde sancties opgenomen in het arbeidsreglement: de mondelinge of schriftelijke waarschuwing, een tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst, al dan niet met behoud van loon, en een geldboete.
Het ‘op non-actief’ zetten van S. K. kan worden beschouwd als de schorsing van de arbeidsovereenkomst, al dan niet met behoud van loon. Hoewel de wet niet bepaalt hoe lang de schorsing van de arbeidsovereenkomst als sanctie mag duren, wordt aangenomen dat de werkgever deze sanctie slechts voor een korte periode kan opleggen. In het tegenovergestelde geval zou de mogelijkheid om een langdurige schorsing op te leggen moeten worden beschouwd als een verdoken mogelijkheid van de werkgever om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (in casu het verschaffen van werk en eventueel het betalen van loon) eenzijdig te wijzigen. De opname van een zogenaamd wijzigingsbeding wordt door de wet uitdrukkelijk verboden. Gelet op het voorgaande kan de vraag worden gesteld of S.K. daadwerkelijk voor onbepaalde duur op non actief werd gezet, dan wel of dit enkel extern werd gecommuniceerd, wetende dat de speler in ieder geval nog een hele poos niet actief zal kunnen zijn gezien zijn verwondingen.
Behalve de sancties die worden voorzien door het arbeidsreglement, kan de werkgever ook kiezen om over te gaan tot het ontslag van de werknemer. In extreme gevallen kan er zelfs worden overgegaan tot het ontslag om dringende reden. Of OH Leuven S.K. had kunnen ontslaan om dringende reden, is voor discussie vatbaar. Daarvoor dient de verkeersovertreding een dermate zware fout te zijn dat elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk is geworden. Het bewijs dat deze voorwaarden vervuld zijn, ligt bij de partij die het ontslag om dringende reden inroept. Hoewel de voetbalclub in haar communicatie benadrukt dat zij belang hecht aan verkeersveiligheid en vindt dat haar spelers een voorbeeldfunctie hebben, kan er worden geargumenteerd dat het veroorzaakte verkeersongeval niet verhindert dat S. K. zijn taak als voetballer voor de club kan blijven uitvoeren. Voor de volledigheid geven we mee dat een ontslag om dringende reden nog steeds zou kunnen indien er bijvoorbeeld uit het onderzoek nieuwe informatie zou voortvloeien die hiervoor aanleiding geeft.
3. De verplichtingen die gepaard gaan met het opleggen van een sanctie
De werkgever beschikt over een korte termijn om over te gaan tot het opleggen van een sanctie. De sanctie moet reeds één werkdag na de vaststelling van de feiten die aanleiding geven tot de sanctie door de sanctiebevoegde persoon, worden meegedeeld aan de werknemer. Hoewel de wet niet bepaald dat dit schriftelijk moet, is dit om bewijsredenen wel aangeraden. Indien de sanctie later wordt opgelegd, en de sanctie wordt door de werknemer betwist, kan zij nietig worden verklaard.
De wet verplicht de werkgever echter niet om de werknemer te horen voordat hij overgaat tot het opleggen van een sanctie. Het horen van de werknemer geeft de sanctiebevoegde persoon wel de kans om op voldoende genuanceerde wijze kennis te nemen van de omstandigheden en om te beoordelen of er sprake is van een professionele fout en welke sanctie gerechtvaardigd is.
Er geldt evenmin een verplichting voor de werkgever om de sanctiebeslissing te motiveren. Om een discussie omtrent rechtsmisbruik te vermijden, is het echter aangeraden dat de schriftelijke mededeling van de sanctie ook een korte motivering bevat.
Tot slot en volledigheidshalve moet de opgelegde sanctie nog worden genoteerd in een register, en moet de werkgever in het arbeidsreglement een interne beroepsprocedure voorzien die de werknemer kan volgen indien hij niet akkoord gaat met de opgelegde sanctie. Daarnaast kan de werknemer de sanctie ook aanvechten bij de arbeidsrechtbank maar de rol van de rechter is beperkt. Aangezien de rechter zich niet in de plaats van de werkgever mag stellen, zal zijn beoordeling beperkt zijn tot de beoordeling van de formele aspecten en de proportionaliteit van de sanctie. De rechter kan een buitenproportionele sanctie ook niet herleiden. De rechter zal de sanctie in dat geval enkel nietig kunnen verklaren.
