1. Bekendmaking uurroosters variabele deeltijdse medewerkers
De werkgever dient de deeltijdse werknemers die een variabel uurrooster hebben minstens zeven werkdagen op voorhand in te lichten in verband met hun uurrooster. De mogelijkheid om deze minimale bekendmakingstermijn te wijzigen wordt opgetrokken van één werkdag naar drie werkdagen.
2. Vierdagenwerkweek
Werkgevers kunnen de mogelijkheid geven aan hun werknemers om een normale voltijdse werkweek te presteren over vier i.p.v. vijf dagen of om te werken met een wisselend weekregime.
3. Bescherming platformmedewerkers
Aan de hand van acht criteria die in de arbeidsdeal worden opgenomen tracht men een duidelijk onderscheid te maken tussen zelfstandigen en eigen werknemers. Bovendien moeten platformbedrijven voor iedere medewerker over een arbeidsongevallenverzekering beschikken.
4. Transitietraject tijdens opzeggingstermijn/activerend ontslagbeleid
Er wordt voorzien in de mogelijkheid om naar aanleiding van het ontslag van een werknemer een transitietraject aan te bieden of aan te vragen. Hierdoor kan een werknemer bij een nieuwe werkgever aan de slag gaan tijdens zijn opzegtermijn. Ontslaggevende werkgever en derde-gebuiker maken afspraken over wie het loon dient te betalen.
In het kader van het activerend ontslagbeleid wordt de opzeggingstermijn van een werknemer met een opzeggingstermijn van meer dan 30 weken gesplitst: 2/3 met een minimum van 26 weken wordt als opzeggingstermijn bij de ontslaggevende werkgever uitgewerkt; 1/3 van de opzeggingstermijn wordt omgezet in tewerkstellingsbevorderende maatregelen zoals extra outplacement, opleidingen, enz.
5. E-commerce
Vanaf 20u is er in ons land sprake van nachtarbeid en voorziet de wetgeving specifieke procedures die moeten worden gevolgd. Via de arbeidsdeal wordt momenteel geprobeerd om de reglementering te versoepelen, om werknemers vlotter te kunnen inzetten na 20 uur.
Ondernemingen mogen experimenteren met nachtarbeid tussen 20 en 24 uur, waarbij de specifieke procedures van nachtarbeid vanaf 20 uur niet gelden.
6. Recht op deconnectie
Elke onderneming met meer dan 20 werknemers moet praktische modaliteiten uitwerken die het recht op deconnectie waarborgen. Het kan gaan om richtlijnen om mails of oproepen niet te beantwoorden of het uitschakelen van servers buiten de werkuren.
De Nationale Arbeidsraad en de paritaire comités hebben tijd tot 31 december 2022 om hieromtrent een intersectorale of sectorale collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten. Doen zij dit niet, dan dienen bedrijven uiterlijk vóór 31 maart 2023 de nodige maatregelen te nemen via het sluiten van een ondernemings-CAO of een wijziging van het arbeidsreglement.
7. Opleidingsplan en -recht
Werknemers krijgen een individueel opleidingsrecht binnen de arbeidsrelatie. Daarnaast zullen werkgevers die onder het toepassingsgebied van de cao-wet vallen en twintig of meer werknemers tewerkstellen, jaarlijks een opleidingsplan dienen voor te leggen aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging tegen uiterlijk 15 maart van het jaar.
Meer weten of over de arbeidsdeal ? Monard Law organiseert in januari 2023 verschillende korte online seminaries waarin elke nieuwe maatregel over de arbeidsdeal in detail wordt besproken. Hou de Monard Law LinkedIn-pagina goed in de gaten voor de juiste datum.
